Die Transformation von der klassischen Führungsrolle des Anweisers hin zum Coach und Enabler (Ermöglicher) ist ein zentrales und virales Thema in der Führungs- und Verkaufsbranche. Dieser Wandel erfordert von Führungskräften, flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln. Die moderne Führungskraft im Vertrieb agiert weniger als Anweiser, sondern als „Gleiche unter Gleichen“ mit einer beratenden Funktion. Coaching-Techniken dienen dazu, Mitarbeitende zu befähigen, eigene Lösungen zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen. Im Folgenden stelle ich konkrete Coaching-Methoden und deren Implementierung in Vertriebsteams dar, gestützt auf die vorliegenden Quellen. I. Konkrete Coaching-Methoden für den Übergang vom Anweiser zum Coach Die erfolgreiche Gestaltung der Coaching-Rolle basiert auf einer Kombination aus geschärften Soft Skills und dem Einsatz spezifischer Entwicklungswerkzeuge und Formate. 1. Fokussierung auf Soft Skills und Mentale Kompetenzen Zentrale Fähigkeiten, die Führungskräfte im Coaching-Ansatz benötigen, sind: Emotionale Intelligenz (EQ) und Empathie: Emotionale Intelligenz (die Fähigkeit, eigene Emotionen und die der Mitarbeitenden zu erkennen, zu verstehen und zu managen) wird zu einer unverzichtbaren Fähigkeit. Studien zeigen, dass Käufer eher bei Menschen kaufen, denen sie vertrauen, weshalb EQ die guten von den herausragenden Vertriebsmitarbeitern unterscheidet. EQ-Schulungen sollten Soft Skills wie Empathie, aktives Zuhören und Stressbewältigung umfassen. Hilfe zur Selbsthilfe: Der Kern des coachenden Führungsstils liegt darin, Mitarbeitende zu unterstützen, ihre Potenziale und Ressourcen zu entwickeln und zu nutzen, um erfolgreicher zu sein. Führungskräfte müssen vermeiden, eigene Vorstellungen zu äußern, wenn sie eigentlich Hilfe zur Selbsthilfe leisten sollen. Mindful Leadership und Selbstreflexion: Achtsame Führungskräfte (Mindful Leadership) integrieren Achtsamkeit, um die eigene mentale Gesundheit und die des Teams zu fördern. Achtsamkeit und Selbstführung steigern die Führungsqualität. Eine wichtige Methode zur Selbstreflexion ist das Festhalten von Gedanken, Ideen und Zielen (z. B. "Was kann ich morgen anders machen?"), um Veränderungen bewusst wahrzunehmen. Systemisches Denken und Haltung: Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Systemdynamiken im Umfeld des Coachees zu verstehen (Familie, Team, Märkte). Ein systemischer Ansatz erfordert die Fähigkeit zur Selbststeuerung und zur klugen Selbstbeeinflussung, um das eigene Ego zu überwinden und sich kompetent in komplexen Dynamiken zu bewegen. 2. Spezifische Coaching - und Entwicklungsformate Moderne Führungskräfteentwicklung setzt auf praxisnahe, flexible und nachhaltige Formate: Peer Coaching: Hierbei lernen Führungskräfte in kleinen Gruppen voneinander und miteinander durch Reflexion, Feedback und gemeinsames Lösen von Herausforderungen. Dies sorgt für einen Wissenstransfer auf Augenhöhe und stärkt die Reflexionsfähigkeit. Microlearning und Learning Nuggets: Angesichts des konstanten Zeitdrucks von Führungskräften werden kompakte Lernformate bevorzugt, die sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Dazu gehören kurze, prägnante Impulse wie fünfminütige Podcast oder kurze Fallstudien. Holistischer Entwicklungsansatz: Es ist wichtig, fachliche, persönliche und emotionale Kompetenzen zu verbinden. Dies geschieht durch die Kombination klassischer Leadership-Trainings mit Coaching-Elementen, Peer-Feedback und Achtsamkeitsformaten. Arbeit mit Glaubenssätzen: Für nachhaltige Veränderungen ist es entscheidend, unbewusste Glaubens-Systeme zu erkennen und zu transformieren, die den gewünschten Erfolg sabotieren könnten. Agile und systemische Methoden: Module zur Agilen Organisationsentwicklung und systemische Exzellenz helfen Führungskräften, Komplexitätsmuster zu erkennen und agile Methoden zur Transformation anzubieten. II. Implementierung im Vertriebsteam Der Übergang vom Anweiser zum Coach ist besonders relevant im Vertrieb, da hier die Rolle des Mitarbeiters sich von "Überredungskünstlern" zu "vertrauenswürdigen Beratern" wandelt. 1. Kulturelle und strukturelle Anpassungen Die Implementierung erfordert einen Wandel der Vertriebskultur hin zu Befähigung (Enablement), Vertrauen und Partizipation: Befähigung der Käufer (Buyers Enablement): Die Führungskraft muss eine beratende Verkaufsmentalität fördern. Ziel ist es, den potenziellen Kunden alle nötigen Werkzeuge (Ressourcen, Demos, ROI-Rechner) an die Hand zu geben, damit das Verkaufsgespräch von der Überzeugungsarbeit zur Zusammenarbeit wird. Förderung der Autonomie: Die Führungskraft sollte die Vertriebsmitarbeiter ermutigen und ihnen die Möglichkeit geben, selbstständig und eigenverantwortlich zu handeln. Dies bedeutet auch, ihnen die Verantwortung für ihr Handeln und dessen Konsequenzen zu übertragen. Kollaboratives Verkaufen: Im modernen Vertrieb wird der Mythos des "einsamen Verkaufsstars" abgelöst. Führungskräfte sollten funktionsübergreifende Vertriebspods schaffen, um interne Silos aufzubrechen. Es sollte eine Kultur gefördert werden, die Team-Erfolge belohnt, anstatt nur individuelle. 2. Coaching im Zeitalter von KI und Daten Obwohl KI repetitive Aufgaben wie Lead-Scoring und Prognosen übernimmt, bleibt die menschliche Führungskraft, insbesondere als Coach, essenziell. Die Führung verschiebt sich von reiner Kontrolle hin zu Coaching und Befähigung. KI als EQ-Coach nutzen: Technologien können Live-Feedback zu Tonfall, Tempo und Stimmung geben. Dies ermöglicht es Vertriebsmitarbeitern, sofort Bereiche zu erkennen, in denen sie aggressiv oder gleichgültig wirken könnten. Datenkompetenz und KI-fokussierte Coaching-Sitzungen: Führungskräfte müssen Vertriebsmitarbeiter anleiten, KI-Kennzahlen zu interpretieren und darauf zu reagieren. Anstelle von allgemeinen Einzelgesprächen sollten Sitzungen rund um KI-Dashboards strukturiert werden, um zu identifizieren, wo Geschäfte ins Stocken geraten. Mischung aus Automatisierung und Coaching: Es ist notwendig, die KI-Tools als Assistenten zu nutzen, nicht als Ersatz. Regelmäßige Überprüfung der Kundeninteraktionen in einer Coaching-Umgebung ist wichtig, um grundlegende Vertriebsfähigkeiten (Beziehungsaufbau, offene Fragen stellen, Lesen emotionaler Signale) auf dem neuesten Stand zu halten. Den Vertriebsmitarbeitern sollte die Freiheit gegeben werden, KI-Empfehlungen anzupassen oder zu überschreiben. Schulung im "Coach-the-Coach"-Ansatz: Die Deutsche Telekom beispielsweise schult alle Führungskräfte in diesem Ansatz, um Mitarbeitende aktiv zu fördern und Potenziale sichtbar zu machen. 3. Weitere Implementierungsfaktoren Förderung von Entwicklungsmöglichkeiten: Ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Hauptgrund für Mitarbeiterkündigungen. Gezielte, individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsangebote (wie Schulungen oder E-Learning) steigern die Motivation und binden Fachkräfte langfristig. Kluge Führungskräfte lassen Mitarbeiter mitentscheiden, was sie lernen möchten. Etablierung einer Feedback-Kultur: Regelmäßiges Feedback und Wertschätzung sind essenziell, da fehlende Anerkennung ein häufiger Kündigungsgrund ist. Eine offene Kommunikation fördert die Mitarbeiterzufriedenheit. Wenn Dich dieser Impuls weiter bringt, dann melde Dich doch zu unserem Leaders Quarterly an. Du bekommst dann ca. 4x pro Jahr exclusive Infos zum Thema Führung frei Haus. Beste Grüsse Marc Hülsers

Teams und Organisationen im KI-Zeitalter: Warum Empathie die neue Führungsintelligenz ist